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消除薪酬性别差异 激励上市公司女高管发展
  • 发表日期:2021-07-20
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   上市公司中女性高管越来越多。南开大学中国公司治理研究院的报告显示,自2011年至2020年间,我国上市公司董事会中有女性董事的公司由1172家增长至2731家,占比由60.10%增长至72.77%。然而也有研究显示,我国上市公司高管存在较明显的薪酬性别差异。来源:搜狐网

   编者按

   近年来,上市公司中女性高管越来越多,女性在经济社会发展中发挥着日益重要的贡献。然而研究显示,我国上市公司高管存在较明显的薪酬性别差异。企业人力成本差距、相关法律与监管体系有待完善、传统性别观念桎梏、女性身心压力等是导致薪酬性别差异的主要原因。消除薪酬性别差异有赖于国家、社会、企业、个人多层面共同发力,将男女平等基本国策落到实处,为女性发展营造良好社会文化环境。

   ■ 刘中文

   随着经济社会的发展,越来越多的女性走向职场。调查发现,近年来上市公司中女性高管越来越多,引起了社会各界的广泛关注。习近平总书记指出,要充分发挥妇女在社会生活和家庭生活中的独特作用,积极贯彻落实男女平等基本国策,组织动员妇女走在时代前列。当下,为女性创造更多的发展机会,激励女性融入国家发展大局,提高女性在经济发展中的作用,成为我国新发展阶段的题中应有之义。然而,我国上市公司高管的薪酬性别差异十分明显,成为值得关注和反思的焦点问题。

   上市公司高管薪酬性别差异现状

   据国泰安数据库收录的2010-2019年上市公司高管薪酬数据显示,高管薪酬性别差异呈现以下特点:

   总体上男性高管薪酬高于女性高管。男性高管平均薪酬为58.89万元,女性高管平均薪酬仅为38.82万元,男性高管平均薪酬为女性高管的1.5倍。男性高管薪酬中位数为30.91万元,女性高管薪酬中位数为20.29万元,男性高管薪酬中位数同样为女性高管中位数的1.5倍。

   高管薪酬性别差异与行业有关,社会服务性质较强的行业中女性高管平均薪酬更高。财务数据显示,金融业和社会服务业女性高管平均薪酬高于男性,而其他行业女性高管平均薪酬低于男性。

   高管薪酬性别差异与地区有关,经济落后地区男性高管薪酬明显高于女性高管。全国29个省(自治区、直辖市)中,男女薪酬比最高的是青海、陕西和甘肃,男性高管平均薪酬是女性高管的2倍以上。相反,东南沿海的广东、福建、浙江、上海和江苏男女高管薪酬比均在1-1.5之间;其中福建最低,男女高管薪酬比为1.08。

   高管薪酬性别差异与职位相关性不大。统计分析表明,董事长、董事、监事、总经理、总监等职位高管薪酬性别差距都在10万元左右,男性高管平均薪酬比女性高管高出10%-35%。

   上市公司高管薪酬性别差异的原因

   总的来说,造成薪酬性别差异的原因是多方面的、系统性的、隐蔽性的。

   一是男女高管的企业人力成本差距。对于公司来说,聘用女性高管人力成本较高。一方面,女性高管的生育保障、培训费用及福利支出构成了公司的额外成本,降低了公司雇佣女性高管的投资收益率。另一方面,由于劳动法规定男女退休年龄不同,女性高管的退休时间早,工作时间短,领取退休金的时间长,增加了公司成本。因此,公司偏向给予女性高管较低薪酬,以平衡人力资本投资。

   二是相关法律和监管体系建设有待完善。当前,我国性别平等法律政策建设还有待完善。我国制定的保护女性合法权益、禁止性别歧视的法律政策很多,但仍存在较为分散、缺乏具体性与可操作性的问题。比如,我国法律中对于性别歧视的定义不清晰、适用的情境和范围不明确,缺乏专门执法和监督部门,反馈渠道不通畅等,导致维护女性合法权益在具体执法环节面临困难。

   三是社会传统性别观念的桎梏。我国传统性别观念影响高管薪酬。目前,“男尊女卑”的观念在一些地方、一些群体中依旧存在,社会性别刻板印象虽然淡化但未完全消除,如“女德班”依旧没有彻底绝迹,这一系列的现象都影响着男女薪酬水平,导致薪酬性别差异的产生。

   四是女性高管的身心压力。女性高管自身面临身体和心理压力的双重困境。女性高管面临着来自社会、公司、亲人等多重心理期待,使女性高管不得不扮演关爱、照料、温情的角色,一定程度上影响了自我学习和提升的投入。女性与人发生冲突的意愿较低,部分女性维权意识不高,助长了薪酬性别差异的形成。

   上市公司高管薪酬性别差异的对策建议

   笔者认为,来自国家、社会、企业、个人的影响因素相联系,导致薪酬性别差异延续至今。基于此,我们从国家、社会、公司、个人四个层面提出上市公司高管薪酬差异的对策建议。

   从国家层面,要完善相关法律体系,疏通反馈渠道,建设性别平等保障机制。一是借鉴欧洲国家的实践经验,增加对法律情节、法律行为、惩罚依据的解释,细化有关法律条文,做到真正有法可依。二是建立专门的监督管理部门,责任落实到人;疏通反馈渠道,积极宣传反馈方法,让更多女性能够依法维权。三是建立性别平等保障机制,承担部分女性额外用工成本,最大程度消除两性的用工成本差异。

   从社会层面,将性别平等落到实处。我国已经处于新发展阶段,性别平等问题受到更多关注。应抓住新时期机遇,进一步建设先进的性别文化,引导形成以人为本、普遍公平、性别友好的社会环境,促进女性事业与社会同步发展。

   从公司层面,应充分认识女性优势,实现女性员工利益与公司利益的双赢。一是基于经济效益的视角,加强性别意识的培训和宣传,制定公平的公司晋升制度和薪酬制度,提高经济效益,实现个人和公司的双赢。二是对女性高管实施长期股权激励计划,把女性高管的个人利益与公司利益有效结合起来,充分发挥女性高管的主人翁意识,调动女性高管工作的积极性、主动性,增强其责任感,提升公司治理效率。

   从个人层面,女性高管要加强学习,提升自身能力。一是女性高管要努力学习,增强自身本领;同时,要坚持新思想、新理念,不断开拓人生的意义和价值,积极承担应有责任,争取平等薪酬,向性别歧视说“不”。二是要充分发挥女性柔性管理方式,将组织目标与员工的个人理想结合起来,发挥团队力量,开拓优良业绩。

   (作者为山东女子学院教授、博士生导师)



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